Bei der Umstellung zu agilerer Arbeitsweise oder zu New Work, gibt es eine Vielzahl an Herausforderungen. Denn es geht nicht nur um das Einführen einer Methode, eines Prozesses oder von neuen Rollen, sondern es geht oft um die Veränderung der ganzen Herangehensweise. Also um neue Denkweisen, um Veränderung in der Organisation und um die Begleitung bei der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.
Damit kann es viele Aufgabenfelder für einen Organisationsentwickler geben. Hier ist ein Auszug aus meinen Tätigkeiten aus den letzten Jahren als Berater, Coach und Trainer für agile Vorgehensweisen:
Use Case 1: Begleitung einer agilen Transformation
Begleitung der agilen Transformation als Berater, Trainer und Coach (Mehr dazu in der Guideline ‘journey-to-agile‘)
Eine agile Transformation kann vieles sein. Je nachdem welches Ziel man mit ihr verfolgt, kann das Vorgehen sehr vielfältig sein. Insgesamt geht es jedoch um die Veränderung hin zu einer agileren Form der Arbeitsweise.
Und dabei soll die Veränderung der Organisation in kleinen Schritten erfolgen. Jeder einzelne Schritt soll die Möglichkeit bieten, daraus zu lernen und die neuen Erkenntnisse im nächsten Schritt gleich nachbessern zu können. Nicht eine große Veränderung ist das Ziel, sondern viele Kleine.
Möglicherweise geht es auch gar nicht darum irgendwann damit „fertig“ zu sein, sondern darum, als Organisation veränderungsfähig zu werden und einen guten Mix aus Stabilität und Anpassungsfähigkeit zu erreichen.
Jedenfalls ist dabei immer Beratung gefragt, um einen geeigneten Weg zu finden. Es ist Training nötig, um neue Kompetenzen aufzubauen. Und es erfordert Coaching, um mit den Veränderungen besser umgehen zu können.
Es kann auch hilfreich sein, einen konkreten Fahrplan zu gestalten. Eine Roadmap, die den Ablauf der Transformation zeigt – auch wenn sie zu Beginn nur sehr grob ist und sich erst entwickeln muss.
Eine solche Roadmap soll erklären, was man voraussichtlich tun will. Sie soll die wesentlichen Schritte zeigen und kann im Einzelnen auch zu Beginn schon detaillierter sein.
Man kann sehen, dass es hier Erfahrung braucht und die Fähigkeit, vorhandenes Wissen gut zu bündeln. Denn oft ist das Wissen schon da, man muss es nur sichtbar machen und auf einen passenden Weg für die eigene Situation ausrichten.
Use Case 2: Die Weiterentwicklung der Organisation
Die Weiterentwicklung der Organisation zu agilerem Arbeiten oder New Work (Link zu Organisationsentwicklung)
Bei der eigentlichen Organisationsentwicklung (der Umsetzung) kann man an den wesentlichen Stellschrauben Veränderung auslösen oder beeinflussen. Je nachdem, was man erreichen will, verändert man an einer oder an mehreren dieser sechs Kategorien etwas.
Das kann konkret bedeuten, dass man …
- Arbeitsprozesse im Team und zwischen den Teams verbessern kann.
- Führung aus Sicht des Teams und aus Sicht der Führungskraft neu denken soll.
- Selbständigkeit von Teams etablieren kann.
- Teams formen soll – also Personen zu einem Team werden lassen.
- gezielte Impulse zur Kulturveränderung geben soll.
- einmalige Jahreszielsetzung in einen laufenden Zielsetzungsprozess anpasst.
Use Case 3: Business Coaching
Coaching von Führungskräften, Einzelpersonen oder Teams (Link zu Coaching)
Bei der Veränderung geht es darum, sich aus einem bekannten Umfeld in ein Neues zu bewegen. Und das kann für manche leicht sein und für andere schwer, denn Veränderung bringt viel Unklarheit mit sich.
Es gibt eine Reihe von Gründen, warum das nicht für alle gleich leicht oder schwer ist. Beispielsweise kann es unterschiedliche persönliche Situationen geben. Für den einen passt der neue Zustand gut, für den anderen aus verschiedenen Gründen nicht.
Coaching kann in Form von wenigen gezielten Gesprächen zur Lösungsfindung für eine Person stattfinden oder es kann auch eine längere Begleitung für ein ganzes Team sein.
Use Case 4: Moderation von Workshops
(Link zu Organisationsentwicklung)
Bei allen Veränderungsinitiativen braucht es üblicherweise eine ganze Menge an Workshops, um gemeinsame Sichtweisen und Wege zu finden. Diese müssen geplant, gut vorbereitet und zielgenau durchgeführt werden. Manchmal ist auch eine Nachbetreuung hilfreich.
Solche Workshops können verschiedene Ziele verfolgen, wie beispielsweise:
- Eine gemeinsame Sichtweise in der Gruppe finden.
- Den ersten / den nächsten Schritt finden.
- Im Change-Team die Stellschrauben auswählen, durch die man sich die gewünschte Verhaltensveränderung erwartet.
- In den Teams über die Zusammenarbeit in der neuen Vorgehensweise zu reflektieren.
- Das Finden der eigenen Rolle im Team nach der Veränderung.
Use Case 5: Ausrichten von neuen Teams
Ausrichten von neuen Teams bei organisatorischen Veränderungen (Link zu Coaching)
Ein neues Team ist nicht automatisch ein gutes Team. Schon alleine das Zusammenfinden als Team und das Finden erster gemeinsamer Schritte kann Unterstützung brauchen. Besonders häufig tritt dieser Fall auf, wenn sich ein Team auf eine Form der Selbstorganisation umstellen will.
Use Case 6: Coaching von großen oder schwierigen Projekten
Das Coaching von großen oder schwierigen Projekten, egal ob sie als klassische Projekte oder agil durchgeführt werden, ist ein häufiger Anwendungsfall. (Link zum Blog, Es gibt mehrere Artikel dazu.)
Neue Projekte können aus vielerlei Gründen sehr herausfordernd sein. Wenn das Projekt dann auch noch groß ist oder in einer eher unbekannten Arbeitsmethode umgesetzt werden soll (z.B.: Agil oder agil-skaliert), dann kann der Start schon sehr holprig werden. Ein erfahrener Wegweiser an der Seite der führenden Personen im Team kann dabei sehr wirkungsvoll sein.
Veränderung am System, nicht im System
In all diesen unterschiedlichen Anwendungsfällen geht es in der Rolle des Organisationsentwicklers meist um die Arbeit an der Organisation, nicht um die Arbeit in der Organisation. Eine unabhängige und auf diese Fälle spezialisierte Begleitung durch einen Coach kann dabei einen großen Unterschied machen.
Das Ziel all dieser Anwendungsfälle ist es, eine bessere Form der Zusammenarbeit zu erreichen.